對我國廣大知識分子和科技人員而言，當(dāng)前職稱制度改革問題是與其自身發(fā)展關(guān)系最密切、受到關(guān)注度最高，也是反映最熱烈的體制機(jī)制問題之一。去年，中國人事科學(xué)研究院一項針對專業(yè)技術(shù)人員的抽樣調(diào)查表明，職稱評價不科學(xué)正在影響著專業(yè)技術(shù)人才的工作積極性，其中，有71.9%的基層人才希望改革現(xiàn)行職稱制度，有42.0%的工程技術(shù)人員認(rèn)為當(dāng)前“人才評價有問題”，67.2%的工程技術(shù)人員認(rèn)為工程師職稱制度對他們的“成長激勵不足”。

　　2017年1月，中央出臺了《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》(以下簡稱《意見》)，職稱評價改革再次引發(fā)熱議。如何看待職稱制度改革，需要首先厘清當(dāng)前人才評價和職稱評價中涉及的一些問題和關(guān)系。

　　怎樣看待人才評價

　　按照研究層次的不同，可以將人才評價分為：組織內(nèi)部人才評價(用人單位自主評價)與組織外部人才評價(人才社會評價)。前者具有較強(qiáng)的針對性，主要關(guān)注專業(yè)能力素質(zhì)的評價，是組織內(nèi)部人員培訓(xùn)、職位晉升、薪酬調(diào)整等的重要依據(jù);后者具有普適性的特點，重在對人才通用能力素質(zhì)的評價，具有市場信號功能，以避免和減少人才市場中信息不對稱的問題。兩種人才評價的定位不同，發(fā)揮的作用也不同，需要區(qū)別對待，更不可以簡單替代。

　　職稱評價中有哪些矛盾

　　普適性與針對性間的矛盾。每個單位根據(jù)用人需求不同，需要建立不同的符合組織自身特點的人才評價體系。但是，在現(xiàn)有體制內(nèi)單位中，普遍存在著以面向所有專業(yè)技術(shù)人才設(shè)立的職稱評價標(biāo)準(zhǔn)作為用人單位人才評價標(biāo)準(zhǔn)的情況，導(dǎo)致一些單位出現(xiàn)“想用的人評不上，評上的人用不上”的尷尬現(xiàn)象。組織對人才評價的針對性需求與職稱評價的普適性供給之間存在難以逾越的鴻溝。當(dāng)前建立科學(xué)分類評價制度、改變評價標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”的措施，亦旨在解決該供求矛盾問題。在實踐中，圍繞上述問題，一些體制內(nèi)單位在現(xiàn)有制度框架下展開探索，“評聘合一”與“評聘分開”成為當(dāng)前的兩種主要做法。然而，“評聘合一”仍未打破“能上不能下、能進(jìn)不能出”的聘用困局;“評聘分開”解決了職稱晉升難的問題，但又引發(fā)了評上的人聘不了、待遇上不去的問題，激化了組織內(nèi)部的矛盾。

　　靜態(tài)性與動態(tài)性間的矛盾。為規(guī)范事業(yè)單位管理，專業(yè)技術(shù)職稱的總量和結(jié)構(gòu)比例由政府核定，且是相對固定的。而單位內(nèi)部人員的流量和存量在不斷變化，人才結(jié)構(gòu)比例也在調(diào)整，導(dǎo)致職稱職數(shù)供給與需求常常失衡。例如，有的單位以引進(jìn)成熟型人才為主，有的單位以引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生為主，職稱等級需求不同;有的單位因多年停招新員工，隨著現(xiàn)有員工的退休或流出，出現(xiàn)高級職稱職數(shù)空缺，晉升高級職稱相對容易。而有的單位由于短期內(nèi)新進(jìn)員工較多，同時員工流出較少，導(dǎo)致高級職稱職數(shù)緊張，職稱晉升難度相對較高。職稱職數(shù)供求失衡導(dǎo)致不同單位間人才評價結(jié)果差異拉大，評價結(jié)果不具有普適性。調(diào)研中，部分事業(yè)單位反映職稱職數(shù)設(shè)置不合理，不僅不利于人才成長，也嚴(yán)重束縛了用人單位的手腳。

　　終身制與聘任制間的矛盾。自1986年以來，我國的職稱制度改革進(jìn)入專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任階段，即作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)，實行聘任制，有一定的任期而非終身制。然而實踐中，我國的職稱仍具有濃重的“身份”色彩，聘任制演變?yōu)闊o限期連聘，成為一輩子的光環(huán)，不僅要兌現(xiàn)在職待遇，退休后還可以享受相應(yīng)職稱等級的待遇。相形之下，美國高校的職稱多與崗位聘任密切關(guān)聯(lián)，既代表學(xué)術(shù)水平也代表組織內(nèi)擔(dān)任的職務(wù)，進(jìn)入到新的學(xué)校后需要重新評定職稱。同時，即使已經(jīng)成為終身教授也并非意味著獲得“鐵飯碗”，還要接受“終身后評審”，以防止其不思進(jìn)取、固步自封。

　　推進(jìn)職稱制度改革的基本趨向

　　根據(jù)《意見》，從評價定位看，職稱改革呈現(xiàn)出兩個趨向：對于體制內(nèi)單位而言，下放職稱評審權(quán)限將促進(jìn)職稱評價從組織外部人才評價向組織內(nèi)部人才評價轉(zhuǎn)變;對于非公有制經(jīng)濟(jì)組織和社會組織而言，職稱制度體系和職稱標(biāo)準(zhǔn)的改革完善，將促進(jìn)職稱評價與組織內(nèi)部人才評價的銜接，以發(fā)揮職稱作為人才社會評價的作用。

　　支持用人單位建立健全內(nèi)部人才評價體系。相比于政府、第三方社會組織，用人主體在人才評價方面更有發(fā)言權(quán)。因此，下放職稱評審權(quán)將促進(jìn)用人單位建立符合自身特點的職稱評價制度，更有利于人才價值的發(fā)揮和實現(xiàn)。當(dāng)前，有的省份已經(jīng)全部下放省內(nèi)高校的職稱評審權(quán)，從以前的政府定標(biāo)準(zhǔn)、政府評價、政府發(fā)證、用人單位聘任，向用人單位定標(biāo)準(zhǔn)、用人單位評價、用人單位發(fā)證、用人單位聘任轉(zhuǎn)變，評聘主體脫節(jié)的問題得以解決，有效激發(fā)了高校的活力。但在職稱總量、結(jié)構(gòu)比例以及收入分配制度方面仍有較大束縛，需要進(jìn)一步探索并深化事業(yè)單位用人制度改革。

　　推動“評”“聘”“用”三者的統(tǒng)一。在明確定位的基礎(chǔ)上，厘清“評”“聘”“用”三者的關(guān)系是職稱改革的關(guān)鍵。實踐方面，有的省份的高校職稱改革在下放評審權(quán)后，通過“淡化資格”改變職稱終身制的觀念，重點在聘用上下功夫，將“聘”“用”結(jié)合起來，讓教師能上能下，大大激發(fā)了高校人才的活力。有的改革探索則是淡化職稱概念，強(qiáng)化按需設(shè)崗、以崗定薪，即一名助理研究員也可以擔(dān)任項目負(fù)責(zé)人，獲得高于研究員的薪酬待遇，有效促進(jìn)了青年人才的成長。有的則將職稱評審、職務(wù)聘任和崗位分級統(tǒng)籌考慮，職稱評審只評資格，回歸其評價功能，不再與工資待遇掛鉤;職稱評審結(jié)束后，按照空崗補(bǔ)缺原則，開展分級聘用工作。總體來看，第一種做法是將職稱評價作為組織內(nèi)部的人才評價，建立與之匹配的崗位設(shè)置、崗位聘任、績效考核和績效分配制度。后兩種則將職稱評價視為組織外部的人才評價，弱化職稱與待遇的關(guān)系，在崗位聘任、收入分配等方面主要依據(jù)組織內(nèi)部人才評價的結(jié)果。上述職稱改革的探索意味著職稱改革需要先明確定位，然后統(tǒng)籌考慮“評”“聘”“用”的關(guān)系，定位不同，三者間的關(guān)系也不同。

　　構(gòu)建實質(zhì)性的人才社會化、市場化評價新體系。建立新的人才社會化、市場化評價體系需要處理好三個銜接，即組織內(nèi)部人才評價與組織外部人才評價的銜接、職稱與職業(yè)資格的銜接、人才培養(yǎng)與人才社會評價的銜接。

　　在非公有制經(jīng)濟(jì)組織和社會組織中，組織內(nèi)部人才評價與職稱評價、職業(yè)資格評價是分離的，甚至沒有任何相關(guān)性，企業(yè)內(nèi)人才參與職稱評價的積極性不高，這也意味著組織外部人才評價結(jié)果的無效，導(dǎo)致其失去了在社會服務(wù)方面的價值。從國外的發(fā)展過程看，職業(yè)資格評價可以分為自上而下與自下而上兩種方式，其中前者類似我國的職稱制度，由國家制定出臺;后者則是首先在民間獲得廣泛影響力，然后得到國家的認(rèn)可，納入國家職業(yè)資格體系。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些大型企業(yè)集團(tuán)的人才評價制度正在成為行業(yè)內(nèi)部人才評價的重要參考。據(jù)此，可進(jìn)一步鼓勵探索行業(yè)內(nèi)公認(rèn)的人才評價體系。

　　職稱與職業(yè)資格銜接方面，自1994年職業(yè)資格證書制度實施以來，職稱與職業(yè)資格兩種制度并存。在規(guī)范清理職業(yè)資格后，結(jié)合職稱的改革方向和社會需求，需構(gòu)建新的人才評價體系，統(tǒng)籌兩者之間的關(guān)系。

　　在人才培養(yǎng)與人才社會評價方面，國外的工程師資質(zhì)認(rèn)證制度可以提供參考，例如美國、英國、澳大利亞等國，將工程教育與工程師資質(zhì)認(rèn)證密切銜接，既解決了人才培養(yǎng)與社會需求不匹配的問題，促進(jìn)了工程師的職業(yè)化發(fā)展，也為工程師資質(zhì)的國際互認(rèn)奠定了基礎(chǔ)。