將績(jī)效考核引入企業(yè)大學(xué)是一件非常棘手的事情。原因很簡(jiǎn)單：對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行績(jī)效考核，其考核的主體尚難以確定，而能否建立一套科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，更是一個(gè)難點(diǎn)。

　　僅就設(shè)計(jì)科學(xué)合理的指標(biāo)體系而言，目前國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)這方面的研究尚未起步，而西方國(guó)家則已有了一套相對(duì)完善的考核指標(biāo)體系。西方國(guó)家對(duì)培訓(xùn)者的績(jī)效考核多是從工作標(biāo)準(zhǔn)入手，將其工作劃分出教學(xué)(權(quán)重60%)、研究(權(quán)重30%)、服務(wù)(權(quán)重10%)三大塊，并秉持這樣一個(gè)宗旨：顧客(培訓(xùn)對(duì)象)就是上帝。這種理念體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效考核的方方面面。但是，這種考核方法是否適合中國(guó)的企業(yè)大學(xué)，還是一個(gè)值得商榷的問題。

　　首先，中國(guó)人與西方人的價(jià)值觀截然不同。中國(guó)人崇尚“和”，提倡共性;西方則崇尚“個(gè)人主義”，宣揚(yáng)個(gè)性。因此，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果優(yōu)劣的判斷，在兩種不同的價(jià)值觀下，得到的結(jié)果相差甚遠(yuǎn)。

　　其次，文化氛圍不同。中國(guó)的理論學(xué)說(shuō)雖然也是百家爭(zhēng)鳴，但儒家文化處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)卻是毋庸置疑的。儒家崇尚的教育培訓(xùn)理念是“師者，傳道授業(yè)解惑也”。在這種文化的熏陶下，不僅教師會(huì)首先將自己放在絕對(duì)高于學(xué)生的位置，而且學(xué)生也在潛意識(shí)中不自覺地把自己擺在一個(gè)比較被動(dòng)的位置，被動(dòng)地接受觀念，被動(dòng)地被灌輸知識(shí)。并不是教師在為學(xué)生“服務(wù)”，而是學(xué)生在“求學(xué)”。

　　再次，培訓(xùn)的效果并不僅僅取決于培訓(xùn)者單方面的努力。由于培訓(xùn)對(duì)象是同樣具有選擇權(quán)的“人”，而不是“物”，因此，培訓(xùn)的效果同時(shí)取決于教育者和被教育者，也就是俗話說(shuō)的“一個(gè)巴掌拍不響”。所以，如果僅僅從培訓(xùn)者方面來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，未免有失偏頗。

　　事實(shí)上，考慮到以上的諸多因素，對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以取“法”于國(guó)外，取“意”于傳統(tǒng)。那么，怎樣具體操作呢?下面的方法也許可行。

　　◆引入第三方作為績(jī)效考核的主體

　　企業(yè)大學(xué)的績(jī)效考核如果交由培訓(xùn)者來(lái)做，其結(jié)果對(duì)培訓(xùn)者有利;反之，如果由培訓(xùn)對(duì)象作為評(píng)價(jià)主體，又會(huì)使培訓(xùn)者陷入過(guò)于被動(dòng)的局面。然而，如果讓雙方互相評(píng)價(jià)，就必須要承擔(dān)由這種制度所引發(fā)的各種問題。

　　事實(shí)上，這種類似“360度考核”的評(píng)價(jià)方法，已經(jīng)造成了不小的危害：因?yàn)楹ε聦?duì)培訓(xùn)對(duì)象的過(guò)多約束會(huì)招來(lái)不滿，并直接導(dǎo)致自己的考核結(jié)果偏低，很多培訓(xùn)者盡量回避“刺頭”學(xué)生。最終的結(jié)果將會(huì)是，明哲保身的人會(huì)比認(rèn)真負(fù)責(zé)的人獲得更好的考評(píng)結(jié)果。這樣的結(jié)果當(dāng)然不是考核的目的所在。如何避免這類問題的發(fā)生?引入第三方作為績(jī)效考核的主體不失為一個(gè)明智之舉。

　　事實(shí)上，這一點(diǎn)可以參考一些高校的做法。很多知名的高校都有董事會(huì)。董事會(huì)成員基本是學(xué)校的投資方。這些人不參與教學(xué)，平時(shí)也很少和學(xué)生接觸，因此往往可以站在相對(duì)公正的角度，對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行判斷，這正是這種制度安排的優(yōu)勢(shì)所在。

　　但是，因?yàn)樘幱诰滞?，董事們?duì)培訓(xùn)者的培訓(xùn)情況又不可能隨時(shí)了解，信息不完全，同樣會(huì)使得考核結(jié)果出現(xiàn)較大偏差。這正是這種制度安排的劣勢(shì)。但是，相對(duì)于要求培訓(xùn)者自身評(píng)價(jià)必須公正而言，獲得培訓(xùn)者的培訓(xùn)質(zhì)量信息會(huì)更容易些。因此，更多的高校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)最終的選擇仍是引入第三方作為績(jī)效考核的主體。

　　◆績(jī)效考核要鼓勵(lì)“家長(zhǎng)”的參與

　　不論“360度評(píng)價(jià)”，還是“平衡計(jì)分卡”，都試圖從更多、更全面的角度看待問題。但是，這種良好的愿望并不一定會(huì)帶來(lái)美好的結(jié)果。比如，在考核培訓(xùn)效果時(shí)，要求培訓(xùn)對(duì)象的主管進(jìn)行打分就不是明智之舉，這就好比對(duì)小學(xué)教師進(jìn)行考核要學(xué)生家長(zhǎng)打分一樣，具體說(shuō)來(lái)，容易出現(xiàn)以下問題：

　　第一，主管并不參與教學(xué)，主管不可能也沒有時(shí)間像校董事會(huì)成員一樣獲得相對(duì)完備的信息;第二，要求主管站在公正的角度看待問題是強(qiáng)人所難的，自己的“孩子”出錯(cuò)總是情有可原，而別人的“孩子”總是愿意調(diào)皮搗蛋。因此，企業(yè)大學(xué)不能將主管作為考核主體。換句話說(shuō)，就是針對(duì)企業(yè)部門下屬人員的培訓(xùn)，部門主管不能作為考核主體;針對(duì)部門主管的培訓(xùn)，總經(jīng)理不能作為考核主體，以此類推。

　　但是，企業(yè)大學(xué)又不等同于一般的高校，雖然在績(jī)效考核的過(guò)程中回避“家長(zhǎng)”參與，但是對(duì)于“家長(zhǎng)”的意見卻必須十分尊重。高校對(duì)于教育成果的評(píng)價(jià)，通常是由本校自行設(shè)計(jì)試卷對(duì)教師進(jìn)行測(cè)評(píng)，而企業(yè)大學(xué)對(duì)于教育培訓(xùn)結(jié)果的測(cè)評(píng)，則應(yīng)該對(duì)部門主管有所考慮。比如，在培訓(xùn)需求調(diào)查的過(guò)程中，各個(gè)部門主管的意見至少應(yīng)占50%的權(quán)重;在培訓(xùn)完畢后，也應(yīng)該由培訓(xùn)主管參與設(shè)計(jì)考核試卷，權(quán)重控制在80%左右是比較適合的。

　　◆績(jī)效考核的內(nèi)容選擇應(yīng)突出教學(xué)層面

　　培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)者和培訓(xùn)對(duì)象雙方。作為培訓(xùn)者，其培訓(xùn)質(zhì)量的優(yōu)劣首先取決于培訓(xùn)者自身的價(jià)值判斷，這是決定因素;其次取決于管理體制、學(xué)生反饋等外部因素影響。對(duì)于培訓(xùn)對(duì)象而言，培訓(xùn)效果的好壞首先取決于培訓(xùn)對(duì)象自身的喜好，其次取決于培訓(xùn)者的引導(dǎo)、社會(huì)價(jià)值判斷等外部因素影響。

　　正是這種相互制約、相輔相成的互動(dòng)關(guān)系，使得培訓(xùn)成為一種“充滿技巧的藝術(shù)”。從課程設(shè)計(jì)開始，到課堂氣氛調(diào)動(dòng)，其階段性教學(xué)質(zhì)量跟蹤反饋等教學(xué)層面的考核，應(yīng)該成為對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行績(jī)效考核的主要內(nèi)容。同時(shí)，提高這種能力所必須的知識(shí)儲(chǔ)備(教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等)，也應(yīng)該成為對(duì)培訓(xùn)者進(jìn)行考核的一部分內(nèi)容。

　　因此，企業(yè)大學(xué)績(jī)效考核的指標(biāo)及權(quán)重至少應(yīng)該包括如下內(nèi)容：教學(xué)(權(quán)重60%)、學(xué)習(xí)(權(quán)重20%)、研究(權(quán)重10%)、服務(wù)(權(quán)重10%)。如此，才能有所側(cè)重地引導(dǎo)培訓(xùn)者抓住培訓(xùn)工作的重心，關(guān)注培訓(xùn)質(zhì)量;同時(shí)，又不忘持續(xù)“充電”，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)質(zhì)量的可持續(xù)提高。