什么是培訓?很多公司認為“培訓=培訓人+開發(fā)課程+上課培訓”，這似乎是天經(jīng)地義的。但是，從業(yè)多年后，我發(fā)現(xiàn)我們需要對這些觀念進行顛覆性的思考。

　　第一，是不是一定要培養(yǎng)人?培養(yǎng)人是人力資源或培訓部門的邏輯，而不是業(yè)務部門的邏輯。業(yè)務部門最關心的是某個問題在合適的時間和地點，能不能快速解決。

　　第二，是不是一定要開發(fā)課程?現(xiàn)在很多知識和案例，等你開發(fā)完就已經(jīng)過時了，還有必要開發(fā)嗎?

　　第三，是不是一定要上課培訓?現(xiàn)在大家都很忙，時間已經(jīng)成為稀缺資源，有沒有哪種方式可以不上課還能解決問題?

　　另外，如何讓學習變得簡單、快樂?讓員工心甘情愿，也讓組織心甘情愿，是所有企業(yè)都面臨的問題。如果說，傳統(tǒng)思維已經(jīng)out了，那我們能否用互聯(lián)網(wǎng)思維來解決上述難題?答案是肯定的。

　　對互聯(lián)網(wǎng)思維的解讀有很多。在我看來，互聯(lián)網(wǎng)思維集中談的就三點：第一個是痛點，你對用戶的痛點，哪怕微小的痛點有沒有覺察?第二個是尖叫點，你有沒有設計出讓用戶尖叫的產(chǎn)品?第三個叫引爆點，這么好的產(chǎn)品能不能讓大家快速使用?過去招聘培訓人員，我總是看三樣東西：會不會講課?會不會開發(fā)課程?能不能把班級管得很好?我稱之為傳統(tǒng)培訓的“老三樣”?，F(xiàn)在招人，我則注重另外三項能力，即互聯(lián)網(wǎng)培訓的“新三樣”：社群運營、多媒體制作和爆點營銷。

　　我認為互聯(lián)網(wǎng)思維對培訓最大的影響是，培訓要產(chǎn)品化。那么，互聯(lián)網(wǎng)思維到底能給培訓帶來什么價值?通過在京東的實踐，我們發(fā)現(xiàn)，互聯(lián)網(wǎng)思維的價值是：和傳統(tǒng)培訓相比，在減少一半費用、一半時間的前提下，保證培訓質(zhì)量不變。

　　有用不同人群有不同的需求。例如，對于專業(yè)人員而言，他們的痛點是“不受重視”、“沒有話語權”。與之對應，我們設計出的尖叫產(chǎn)品就是“給舞臺”、“給機會”。最終，我們設計出了兩個引爆的產(chǎn)品，一個是京東TALK，一個是京東TV。對于管理者和一線員工，我們也同樣挖掘出了痛點，設計出了“尖叫點”和“引爆點”。

　　少花錢培訓如何少花錢?我認為最關鍵的理念是，一定要相信內(nèi)部資源比外部資源好。我們采取的“集體創(chuàng)作”、辦專業(yè)脫口秀等，就是這個理念的體現(xiàn)。另外，從傳播的角度看，采用視頻的方式，不僅省錢，而且有效。

　　節(jié)省時間時間成本是互聯(lián)網(wǎng)比較關注的，我們所處的環(huán)境也逼著我們不斷思考——假如傳統(tǒng)培訓用3天時間，我們能壓縮到1天，甚至1小時嗎?為了培養(yǎng)員工的自我更新能力，我們開發(fā)了“滿血復活”課，只需要2.5小時，而市場上類似的課，基本上是3天起。對于管理者，我們發(fā)現(xiàn)，與其培訓，不如考試。于是，開發(fā)出了一個產(chǎn)品，叫“饑餓游戲”(類似電影《饑餓游戲》中過關的方式)。學員需要參加30分鐘的考試，但如果采用上課的形式，至少得花2天時間。

　　心甘情愿如何讓學員自發(fā)地學習?自發(fā)地交作業(yè)?除了京東TALK、京東TV、饑餓游戲等，我們還開發(fā)了一個產(chǎn)品——“京東年級”。它可以體現(xiàn)員工的學習和成長，員工如果想升級，需要獲得足夠多的積分，積分主要來自三塊：一是完成學習任務，二是貢獻knowhow，三是參與部門級任務或公司級任務。如何讓組織心甘情愿?很簡單，就是把很多個人的隱形智慧變成組織的顯性智慧，從而讓組織的能力越來越強，有關這點，我將通過一個三級的燈籠模型來做詮釋。